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09/14/16

Como vuelvo al trabajo con muchas ganas, me ha venido este título sin querer. El principio, primer instante de ser de algo.

 

Me he hecho muchas preguntas este verano acerca de este concepto fundamental de la gestión organizativa: ¿Se olvidan? ¿Guían? ¿Echamos mano de ellos cuando nos conviene? ¿Son de verdad? ¿Es necesario tenerlos? ¿Son reales, son fantasmas? ¿Son míos, son de otros? La respuesta a todas estas preguntas, en mi humilde opinión, es un sí a todas.

  • ¿Se olvidan?: lamentablemente sí. Los pensamos, los sentimos, los escribimos, los publicamos…y los guardamos en un cajón.
  • ¿Guían?: sí, nos indican el camino, pero sólo el camino.
  • ¿Echamos mano de ellos cuando nos conviene?: sí, les quitamos el polvo y hacemos alusión a ellos cuando queremos tener la razón.
  • ¿Son de verdad?: sí, de otra forma no serian principios.
  • ¿Es necesario tenerlos?: sí, si la intención es que tu organización sea sostenible en el tiempo y añada valor.
  • ¿Son reales, son fantasmas?: sí, reales porque se hacen tangibles en la gestión y fantasmas porque de vez en cuando desaparecen y vuelven a aparecer en otros momentos.
  • ¿Son míos, son de otros?: sí, son propios y los hemos aprendido y fabricado en base a las relaciones con el resto de personas con las que trabajamos y nuestro entorno más cercano.

 

Aparte de todos estos sies, que pueden ser muy discutibles, por cierto, los principios tienen una función primordial y es que sirven para cuestionarse como se están haciendo las cosas en las organizaciones. Te pongo algún ejemplo.

El principio de trabajo en equipo y resulta que no hay un solo equipo en marcha en tu organización. El principio de liderazgo participativo y todas las decisiones se toman exclusivamente en la dirección.

 

Como verás no estoy hablando de principios buenos o malos, ahí entraríamos en el tema de valores que es otro concepto. Estoy hablando de coherencia, es decir, actuar en consecuencia con lo que se predica y si no cuestiónate, cambia los principios y empieza de nuevo.

 

Si no hay principios o se olvidan, no hay fines y seguramente se acaba en otro sitio.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

 

12/9/15

 Criterio

A mí, a veces, me gustaría volver a esos momentos, temporadas, épocas en las estaba y vivía en condiciones de seguridad. Esas épocas en las que todo estaba claro, los objetivos eran medibles, imperturbables, podía planificar con antelación y, además se cumplía, sabía a donde iba y el resultado era una guía. Sabia de lo que sabía y si no, buscaba la información, la asimilaba, aprendía y se convertía en conocimiento. El entorno era estable, ayudaba, había una especie de uniformidad, con cuestionamiento relativo. Parecía fácil, la confianza era mutua.

 

En el presente, aquí y ahora, el entorno que rodea a las organizaciones es turbulento y se traslada sin filtro al interior y nos arrastra. Es como una ventana abierta de par en par y entra todo, sin posibilidad de cerrar por la fuerza del viento y de la lluvia. Todo ello nos está llevando, dentro de lo que es el ciclo de Mejora Continua (Plan-Hacer-Check-Mejora), a hacer y hacer y mejorar e innovar porque si. ¿Dónde está la planificación, el seguimiento y el control?.  Ahora mismo parece que si no innovas no eres nadie. Hemos pasado de un extremo a otro sin detenernos, sin puente, sin paracaídas.

 

Ya hay pocos ámbitos de gestión lineales, digo pocos por decir algo. Pero lo que si me he dado cuenta es que todo tiene una causa o varias, hay que investigar. El ciclo de Mejora Continua sigue vigente, hay que detenerse en la P de pensar, en lo bien realizado hasta ahora y que hay que mantener y reforzar. Lo cual no quiere decir que nos quedemos anclados en el pasado y que la organización no innove.

 

En mi humilde opinión, para funcionar en el caos hay que planificar hasta la saciedad, hacerse preguntas, muchas preguntas, ayudarse de los modelos teóricos aprendidos, fusionar sin miedo y crear nuevos modelos. Por eso, solo a veces, me gustaría volver. Ahora es el momento de la curiosidad y de la apertura, de compartir, de aprender a regular lo que puede pasar de fuera adentro y viceversa, de encontrar el propio estilo de gestión y trasladarlo a la operativa del día a día.

 

Ni antes había tanta certeza, ni ahora hay tanta incertidumbre en las organizaciones.

 

Al final, hay algo que permanece y es el de tener criterio para decidir pase lo que pase ahí fuera.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

 

 

09/17/15

vuelta-al-cole-mafalda

Una vez comprados los libros y forrados con ese plástico transparente para que nos duren todo el año, nos ponemos a trabajar.

Leo en la prensa, como casi todos los años, mil trucos para incorporarse al trabajo; que te hagas una lista de buenas intenciones, que te apuntes a ingles, que vuelvas a matricularte en el gimnasio, que, que….. Me parece, todos buenos trucos, pero eso son, trucos.

 

Para mí el secreto está, en partes iguales, en coger la rutina con ritmo y/o coger con ritmo la rutina.

 

Me explico. Seguro que tienes una serie de hábitos, costumbres, cuando vas a trabajar, como por ejemplo: tomar un café en la esquina,  preparar la ropa el día anterior, leer el periódico en el móvil cuando vas en el metro o en autobús, llegar diez minutos antes para poder charlar con tu gente…y que normalmente las haces sin pensar, son automáticas. Bueno, pues ahora se trata de retomar esas rutinas de un modo más consciente para que con “ritmo” tu cuerpo y tu cerebro se vayan acostumbrando a este nuevo escenario.

 

Voy ahora con el ritmo. ¡Cómo me gusta esta palabra!. Ahora se trata de conseguir una proporción más o menos armonizada entre los tiempos entre una tarea y otra. Cada persona tenemos nuestro ritmo, podemos empezar muy rápido y luego ir lentamente bajando los tiempos o, al revés, hacer múltiples combinaciones a lo largo del día, pero eso si con proporción, sin atracones o espacios de aburrimiento, es decir con ritmo.

 

De esta forma, yo por lo menos, vuelvo a la disciplina, entendida como arte, como facultad, no como imposición o castigo, para poder reincorporarme a hacer un buen trabajo.

 

Trabajar tenemos que trabajar, así que al final se trata de que cuando vuelvas a casa puedas decir: “No ha estado tan mal estas primeras semanas de trabajo”.

 

¡Qué fácil es la teoría, eh!

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

06/1/15

malevich-blanco-sobre-blanco

Hoy voy a hablar un rato del concepto que tengo yo y, siempre desde la humildad, de lo que es para mí la alegría en una organización.

 

Distingo entre estar contento y estar alegre. Estar contento sale del cerebro, es momentáneo, puede definirse como echarte unas risas con otras personas, pero luego siempre vuelves a tu estado de ánimo de “tengo que hacer”.

Tampoco me gusta mucho la palabra felicidad, tan utilizada hoy en día, para definir a las organizaciones de éxito. Que si la gente se siente más libre, que si tienen salas de juego, que si hay horario flexible. La felicidad para mí es como un inalcanzable que nos han vendido y que al final, como tal, produce desasosiego, porque es un concepto del todo, de un absoluto.

Y como hoy estoy de empezar con lo que no es pues creo que tampoco la alegría es lo mismo que satisfacción. Podría definir la satisfacción como el hecho de sentir que has conseguido hacer un buen trabajo, tener la certeza de haber cumplido con tu tarea.

 

La alegría es otra cosa, sale de las tripas, sube al corazón y llega a tu cerebro. Sientes que, aunque haya problemas, dificultades, una gestión regular, se puede con ello, te da ánimos para seguir adelante. Y cuando hay alegría en una organización, lo ves, te hablan de sus proyectos, de los obstáculos que les quedan por solventar, discuten con libertad, se sienten orgullosos de su organización. Están enfocados a la tarea y las relaciones son muy buenas.

 

Y ya para terminar, la alegría en las organizaciones tiene tres cosas que me encantan. La primera es que es contagiosa. La segunda es que tiene intensidad, fluctúa, está a ratos. Y la ultima, es real, observable y demostrable.

 

Y ahora te preguntaras, ¿Cómo se consigue?. Nadie dijo que fuera fácil, pero si es posible, cada organización a su manera.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

03/4/15

 

Miedo

Es una buena pregunta que me hago a mí misma.

 

Cuando empecé con este blog, Recibido ok, tenía miedo a varias cosas, a que no gustase, a escribir mal y no saber explicarme con claridad, a que no me leyese nadie,  a presentar dudas sobre temas que igual debería de saber y tener claras, a no tener un estilo propio, a la opinión de mis clientes, de mis compañerxs de profesión.

 

En definitiva a hacerlo mal y a la evaluación de los demás. El temor tiene siempre un objeto o causa concreta que lo produce y cada persona tiene los suyos.

 

Y entonces me pregunte: ¿Para qué te vas a meter en este lio? Te va a dar más trabajo, puede producirte insatisfacciones, generar rechazo y hasta cierto sufrimiento. Y me conteste a mí misma, pues porque tengo una necesidad de compartir con los demás lo que sé y lo que no sé y sobre todo porque quiero. Podía haber tomado la decisión de no hacerlo, pero me pudo más la curiosidad que las consecuencias y resultados y así fluyó y fluyo.

 

Hay varias opciones ante el miedo en las organizaciones: rodearlo y hacer como si no existiera, dar vueltas y vueltas a su alrededor sin abordarlo, taparte lo ojos y lanzarte en plan kamikaze…, o mirarlo, observarlo, analizarlo y decidir qué hacer con ello.

 

¿A qué tienes miedo? ¿Cómo lo abordas? ¿Qué harías si no lo tuvieras?

 

Se me olvidaba, hay una receta infalible contra el miedo, el buen humor.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

01/15/15

liquido

Tengo que confesar que tengo ciertas reticencias en cuanto al término de organizaciones líquidas y te explico por qué.  Se está asociando organización líquida con flexibilidad, capacidad de adaptación y flujo constante, con todo lo cual estoy de acuerdo, pero no en la forma de gestionar estos conceptos porque supone adelgazar estructura, grandes fluctuaciones de plantilla a la baja, colaboraciones que son subcontrataciones y todo ello acompañado de escasa o nula posibilidad de participación de las personas en la toma de decisiones de las organizaciones. Esta mal entendida flexibilidad da lugar a organizaciones absolutamente centralizadas, eso sí en manos de unos pocos y a unidades de proveedores con un grado de dependencia absoluto.

 

No me gustaría que me malinterpretaras, no quiero decir con ésto que haya que cargar las estructuras sin tener en cuenta las fluctuaciones de la carga de trabajo o que no se deba y pueda subcontratar a unos buenos proveedores, o que no se puedan centralizar decisiones estratégicas, pero como todo en esta vida, es cuestión de equilibrio.

 

A mi entender una organización no puede ser líquida porque los líquidos solo reaccionan ante estímulos externos y por tanto este concepto tan interesante sociológicamente, no es aplicable a organizaciones, ya que entonces las concebimos como entidades que no generan nada por sí mismas sino que solo funcionan en base a factores externos.

 

Creo firmemente que cuanto más hostil, dinámico y turbulento es el entorno macro (legislativo, político, económico, tecnológico, social) y micro (clientes – usuarixs, competencia, proveedores, nuevos entrantes) en el que opera una organización, más analizados y pensados deben de estar los sistemas que lo componen: planificación, control y evaluación;  coordinación; toma de decisiones y comunicación e información (Henry Mitzberg). Esto no quiere decir que sean rígidos sino todo lo contrario, diseñados de tal forma que sean contingentes a dicho entorno, es decir se trata de mezclar y combinar de una manera equilibrada, entre otros,  los criterios de flexibilidad con formalización, de centralización con descentralización y un proyecto estratégico bien definido, ágil y compartido.

 

¿Se pueden combinar equipos auto gestionados con una estructura con mandos intermedios? Si se puede. ¿Se puede combinar un calendario de reuniones fijo con un “yo me reúno cuando lo necesito”? Si se puede. ¿Se puede mezclar personas líderes naturales con jerarquía de mando y funcionar bien? Si se puede. Una organización bien diseñada no te garantiza que vendas más, pero sí que tu capacidad de reacción sea más rápida, y puedas cambiar más ágilmente para afrontar los problemas que se te planteen. Estoy hablando de organizaciones que piensan y aprenden.

 

Para terminar, ¿tu cómo ves todo este asunto? Porque la verdad, tarea fácil no es.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

11/19/14
Bucle - fractal

Son ese tipo de problemas que aparecen una y otra vez de forma cíclica o aquellos que llevan estancados mucho tiempo en tu organización y que en ciertos momentos se alivian ligeramente y otras los percibes como muy graves.

Un ejemplo de los primeros, los recurrentes, puede ser la saturación de las líneas telefónicas en una época determinada del año, una instalación de un determinado tipo en la que se tarda mas tiempo de lo previsto en la puesta en marcha y un ejemplo de los crónicos  puede ser la escasez de información para poder realizar bien tu trabajo o la escasa motivación en un área de la organización.

 

Hablo de bucle porque te afectan como si fuese las aspas de un ventilador y das vueltas y vueltas sin poder parar hasta que lo desenchufas. Estas situaciones ocurren porque no terminamos de resolverlos y ¿por qué no terminamos de resolverlos? Porque no atacamos las causas que lo están produciendo, nos quedamos en los efectos o lo síntomas. Y ¿por qué no atacamos las causas realmente? Porque no tenemos o no dan tiempo para dedicar a su análisis. Y ¿por qué no tenemos tiempo? Pues porque tenemos otro montón de problemas para resolver. Este es el bucle. Tienes síntomas o consecuencias que produce un problema y te dedicas a poner acciones de contención o “parches” como lo denomino yo.

 

Este problema a la hora de resolver problemas puede producir varios estados, entre otros, dependiendo de cada persona:

  • La defensa, yo sólo no puedo hacer nada.
  • La negación, yo no veo donde está el problema.
  • La evitación, a mi no me toca resolverlo.
  • La culpa, no sé qué puedo hacer.
  • El ataque, esto es porque tal área no hace bien su trabajo o en esta organización siempre pasa lo mismo.

Y esto a su vez produce un mal ambiente de trabajo y roces o conflictos personales.

 

Mi valoración personal y desde mi experiencia como facilitadora externa en implantación de metodologías de resolución de problemas, es que hay que parar sin desenchufar el ventilador y decidir qué problemas abordar. Para ello yo suelo elegir cuatro criterios: impacto, urgencia, oportunidad de mejora y la resistencia al cambio. Metodologías hay muchas desde Equipos de Mejora hasta las Ocho Disciplinas y herramientas, ni te cuento. Pero lo más importante es abordar el bucle.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

10/21/14

intimidad

Intimar tiene dos significados muy diferentes, por un lado, exigir el cumplimiento de algo con autoridad y, por otro, introducirse en el afecto de alguien o estrechar la amistad.

 

Ambos conceptos, tan dispares, me han hecho pensar en el nivel de confianza que existe en las organizaciones. A menor nivel de confianza, no te fías de que las personas estén haciendo su trabajo y/o lo estén haciendo bien y surge la intimidación, el ordeno y mando o no surge nada que es peor; y a mayor nivel de confianza puedes expresar tu opinión libremente, las criticas, las mejoras, en lo que estás de acuerdo y en lo que no. Pero….y casi siempre hay un pero, aparece la vulnerabilidad, el miedo a quedar expuesto a los demás.

 

El ordeno y mando trae dos consecuencias, a mi modo de ver. Primero, tendremos organizaciones obedientes y no es eso lo que se necesita ahora precisamente y segundo perderemos el talento que todos tenemos.

 

Por otro lado para que haya confianza, hay que predicar con el ejemplo, explicitar las dudas, los fracasos, las certezas y las fortalezas y sobre todo reconocer que nos necesitamos unos a otros.

 

Esta semana me he puesto filosófica, ahondado en los principios, en las causas de muchos problemas que no son sino síntomas de la falta de confianza y de la escasez de intimidad que tenemos en el día a día, no solo en el trabajo sino en la vida diaria también.

Voy a comenzar por el principio, reconozco que soy vulnerable y una vez dicho esto vamos a trabajar con intimidad.

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

09/12/14

Hasta el infinito y mas allá

Todos hemos oído hablar del ciclo de mejora continua de Walter Shewhart, el famoso PDCA (Plan, do,check, act), planificar – hacer – verificar – actuar, tan necesario en cualquier organización que quiera trabajar con calidad. Pero, al mismo tiempo, también hemos sentido que este ciclo parece que no tiene fin, y nos hemos desmoralizado alguna vez en su aplicación en la gestión.

 

Bueno a lo que iba, he encontrado otra interpretación a este ciclo que me ha gustado mucho mas: PLAN – TAREA – ESTUDIO – ARTE, pensar las cosas antes de hacerlas, trasladarlas a tareas concretas, reflexionar sobre cómo han ido e introducir lo aprendido en tu organización para que todas las personas disfruten de ello.

 

Es lo mismo pero con otro enfoque.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

Posdata: cuidado con los proveedores de dominios, he tenido la WEB/BLOG secuestrada un par de meses.

05/22/14

Esta frase me la ha dicho una clienta hace unos días. Estoy encantada, pero debo decir que gracias a ellas y a ellos.

 

Te cuento. En el año 2010 el Servicio de Juventud del Ayuntamiento de Barakaldo consiguió el certificado de calidad ISO 9001, fue pionero en ello. Tuve la grandísima suerte de tener algo que ver en ello, digo suerte porque da gusto trabajar con un equipo que tiene muy claro y cree en lo que quiere aunque tenga dudas de cómo llegar a ello.

Bueno, pues la buena noticia es que después de cuatro años, de mucho trabajo por su parte, uno de sus servicios ha sido seleccionado como buena práctica por QEPA, http://www.qepea.net/congreso/premio.php, y encima me dan las gracias.

 

Y tú te preguntarás: ¿Cuál es el secreto de este equipo?. Pues desde mi humilde punto de vista son varios los factores que han hecho que este servicio para chavales y chavalas de Barakaldo tenga tanto éxito.

• Los políticos les dejan trabajar y confían técnicamente en el equipo. No te confundas, les piden cuentas como a todo el mundo, pero confían.

• Tienen una comunicación directa y absolutamente personal con los chavales y chavalas. Trabajan para ellos y ellas, no para el Ayuntamiento.

• Son técnicamente muy potentes, no dan nada por supuesto. Cada tres meses se reunen y analizan todos los datos y plantean nuevos retos y mejoras.

• Son personas con vocación, les encanta su trabajo por encima de todas las dificultades que se encuentran en su camino.

• Son un equipo, se complementan, se respetan y se ayudan. No hace falta que nadie les motive.

• Sus procesos de trabajo ya no son procesos, forman parte del trabajo diario.

 

Sus resultados:

Población adolescentes Barakaldo = 4.487

Adolescentes que nos conocen= 3.434 (76,53%)

Adolescentes con los que trabajamos habitualmente= 516

Adolescentes en comisiones= 95

Chicos/as con los que se hace un acompañamiento intensivo= 58

Nº de grupos juveniles creados: 72

Índice de satisfacción = 8.5/10” (Fuente: Giltzarri. Ayuntamiento de Barakaldo)

 

Ha sido y sigue siendo un placer trabajar para y con personas así.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel