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03/23/15
Etxebarria

Algunas veces me encuentro con personas que tienen una piedra en su organización. Ese algo que siempre está ahí, duro, inamovible, que se repite una y otra vez, que daña y te hace daño, imposible de cambiar.

 

Te pongo un ejemplo: una persona con la que intentas comunicarte pero siempre se toma lo que le dices como un ataque personal y se defiende con comentarios peyorativos, sin escuchar, te responde con información que no viene a cuento. Lo han intentado todo, emplear todo tipo de técnicas de comunicación asertiva, escucha activa, ser compasivo, empatía, pero nada, no hay manera.

 

Hay muchos ejemplos de piedras: esa aplicación informática que no sirve para nada y solo complica el trabajo, y se compra otra peor, esos objetivos siempre inalcanzables y poco realistas, que se repiten año tras año. Que te voy a contar que no sepas.

 

Al final estas piedras se convierten en tu pedrada y te frustras y hasta te bloqueas en el trabajo.

 

En estos casos, en los que no hay solución, una vez intentado todo, hay que aprender a vivir con ello. Todos hemos vivido este tipo de situaciones.

 

Y yo te pregunto: ¿Cuál es tu piedra y cuál tu pedrada?

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

 

02/11/15

 Interrumpida conexión

Sigo con la serie de post sobre motivación, se nota que es un tema que me motiva.

Veo, leo y compruebo los grandes esfuerzos y recursos destinados a la gestión y a la innovación en el desarrollo de personas o de políticas de Recursos Humanos. Aunque tengo que decir a este respecto que las personas no se gestionan. Hay normas, la ISO 10667, premios de excelencia sobre motivación y muchos ejemplos de buenas prácticas. Todo lo cual es muy loable e inspira y permite que aprendamos las personas como yo que nos dedicamos a este trabajo.

 

Lo que te cuento a continuación es absolutamente discutible y creo que de eso se trata, de pensar como lo estamos haciendo y cuestionarnos los modelos que yo personalmente he introyectado de una u otra forma.

 

Bueno esto es lo que he pensado: Los cinco males de la motivación

1.- No es estática, evoluciona como la vida de las personas y de las organizaciones. Un sistema de motivación puede ser válido en el año 2012 y estar desfasado en el 2015. Imagínate que en el año 2012 se crearon equipos de trabajo (un buen sistema para aquellas personas que les motiva la autonomía y el trabajo en sí mismo) para la mejora en una organización y que se realizaron con éxito. Esta práctica se ha seguido realizando en los años posteriores. Imagínate también que a lo largo de esos años la plantilla se ha ido reduciendo debido a la crisis. El resultado es que esas personas, además de  participar en los equipos, tienen más carga de trabajo y eso puede dar lugar a que ya no motiven.

2.- No es colectiva, es individual. Los motivos son particulares de cada persona (vocación, autonomía, el reconocimiento..), eso no quiere decir que no se puedan agrupar a personas con los mismos motivos. ¿Motivación versus animación? II. Imagínate a un grupo de personas de tu organización que les impulsa el ser reconocidos y apreciados, piensa en personas concretas. Y ahora piensa en otras que lo que les impulsa es sentirse seguros en tu organización. Para complicar un poco más la cosa pueden darse muchas combinaciones, ya que es posible que te motiven varios factores a la vez. Lo que quiero decir es que no vale café con leche para todxs.

3.-La comunicación no motiva. No me canso de repetirlo. Es un sistema más de una organización, debe de encontrarse en buen estado de salud. Volvemos a la imaginación. Imagínate que te encuentras que en tu organización hay convocadas reuniones para tratar, por ejemplo, la mejora de un proceso sobre el cual tú has trabajado mucho y por causas que desconoces no te convocan. El resultado es que te vas a sentir desmotivadx para seguir trabajando sobre ello. La comunicación interna de las organizaciones puede producir desmotivación si no tiene la suficiente calidad.

4.- Las dichosas expectativas. ¿Qué esperas de tu trabajo? ¿Qué esperabas hace un año?. Siempre cambiando, en continuo movimiento, dinámicas, pero están ahí.  El mayor mal de esta variable es darlas por supuestas. Su gestión es compleja, pero son fáciles de averiguar, solo hay que preguntar, preguntar y preguntar. Si hacemos conjeturas, lo haremos desde nuestros valores, experiencia, conocimientos y tenemos muchas posibilidades de equivocarnos. Son una gran fuerza para ir en la misma dirección. No hay que dar nada por supuesto.

5.- Los eventos de organización no motivan, animan, lo cual está muy bien. Con evento me refiero a las comidas de organización, ir a jugar a cualquier cosa, celebraciones de ese tipo, que son muy positivas pero, desde mi punto de vista, no motivan. Hace unos años, debido a una formación para mandos intermedios que di en Vitoria, me llamaron para ir a un hotel para realizar una jornada para motivar a las personas de una organización de uno de los participantes. Me dijeron que esa persona había vuelto muy motivada a la vuelta del curso.  Les dije que no como es lógico y le intenté explicar que esa persona había vuelto animada por conocer en qué consiste esto de la motivación, sus dificultades, sus beneficios… y sobre todo por encontrarse con personas como él y por su necesidad de afiliación.

 

Por último, la motivación necesita de la participación de las personas, y esto para mí es un principio.

 

Nadie dijo que fuera sencillo pero es muy emocionante ver a las personas centradas en el trabajo y a gusto consigo mismas y con su organización.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

01/28/15

seduccion

Seducir, atractiva palabra. En mi opinión, dentro de las organizaciones esta acción tiene un doble significado. En la primera acepción, para seducir en una organización hay que, primero, captar necesidades, después sembrar curiosidad, esperar reacciones y por ultimo influenciar y convencer de una forma atractiva. Las personas receptoras de la seducción decidirán si rechazan la idea o les ha convencido y, en este último caso, la harán suya y se pondrán en marcha. Es decir, se parte de una intención como persona seductora que parece valiosa para las otras personas a las que va dirigida y trata de persuadir para cautivar, pero siempre desde la libertad individual. Es todo un arte y esta es la verdadera seducción, el beneficio mutuo.

 

La segunda manera de seducir, y esta es la que ya no me gusta tanto, parte de una intención por parte de la persona seductora y es el propio beneficio, hay un engaño de principio. El proceso es el mismo que en la verdadera seducción pero con una gran diferencia y es ahí donde está el secreto. Casi siempre hay un premio prometido para hacer atractiva la idea ¿A quién no le han dicho alguna vez: “Esto va a ser estupendo para ti por esto y por lo otro, te va a proporcionar una oportunidad para…”; “Si te quedas en esta organización podrás formarte porque para nosotros es lo más importante…”; “Cuando implantemos este nuevo programa tendrás mas tiempo para poder hacer otros proyecto que te interesen…”?, así, hasta el infinito y mas allá. Este tipo de seducción se queda grabado en tu mente de una manera prodigiosa, la idea es atractiva, el premio es estupendo, pero ni la idea era tan buena, ni hay recompensa al final. La principal consecuencia es la falta de credibilidad para la próxima “gran idea” que te quieran proponer. Seguramente lo harás pero no desde la seducción verdadera, el beneficio no ha sido mutuo, solo unidireccional.

 

El primer tipo de persona seductora cree realmente en lo que dice y en el beneficio mutuo. El segundo tipo es una venta engañosa.

 

Es una pena, porque a quien no le gusta que le seduzcan!!!!

 

Como me decían cuando era pequeña, lo que se promete se cumple, regla de oro de la infancia.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

12/17/14

arbol de los deseos

Aquí te dejo el arbolito de Yoko Ono para que puedas dejar tus deseos para el año que viene, para cuando te apetezca o para siempre. Puedes desear lo que quieras, es una opción desde la libertad. Puedes desear que la basura se baje sola, no quedarte calvx, que tu hijx apruebe las mates, que no haya caravana los lunes, que el perro no se mee en el árbol de navidad, que te traigan el desayuno a la cama los domingos a la mañana…o la paz en el mundo (creo que este último va  a costar un poco más de un año).

 

Mi deseo es  que se cumpla tu deseo y como escribo yo el post, pues me tomo la licencia de pedir otro deseo, amor para todxs.

 

Que pases unas estupendas fiestas y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

10/8/14

En este último post cierro la trilogía sobre motivación y te cuento en qué consiste y cómo se puede diseñar un sistema de Motivación a través de la participación.

 

Lo primero es lo primero, el objetivo general de un sistema de motivación a través de la participación es: Ir a la raíz de lo que impulsa a las personas a moverse hacia el compromiso con su organización y  crear un sistema de motivación, como nexo de unión individual y colectivo. Valoramos que, contar con la satisfacción de las personas, medirla o mejorar sus resultados no es suficiente, lo que realmente necesitan las organizaciones es contar con un personal dispuesto a dar lo mejor de sí mismos, decidiendo por sí mismos.

Partimos del principio de que las personas no se gestionan ya que como muy bien dice Henry Mitzberg  “La gestión es lo que establece el vinculo entre la persona y lo que está pasando”.

 

Como objetivos específicos destacamos los siguientes:

  • Conocer el nivel y factores de motivación de su organización de primera mano, sin intuiciones y sin rumores. Con datos.
  • Facilitar el diseño de un sistema motivador, diferenciado para cada grupo de personas. A medida.
  • Lograr que las personas participen en la solución de sus problemas, implantación de mejoras y creación de su propio sistema de motivación. Colaborando.
  • Conseguir que el propio proceso de participación sea un factor de motivación en el futuro. Participación, pero la de verdad.
  • Dotar de un sistema que la organización, una vez acabado el proyecto,  pueda seguir utilizando, midiendo y proponiendo mejoras a lo largo del tiempo. Sistema sostenible.
  • Entrenar en la propia metodología de la participación, de forma que pueda ser utilizada en otros procesos de mejora o de resolución de problemas. Aprendizaje.

Fases del diseño del sistema. De ahora en adelante lo llamaremos Mtp

Fase 1: Punto de partida:

Puedes partir desde dos lugares:

– Problema o mejora que consideres necesario resolver o llevar a cabo en tu organización. Por ejemplo: la apertura de una nueva línea de negocio, necesidad de trabajar en coordinación entre aéreas, disminución de clientes..
– Motivación como variable organizativa: desconoces que es lo que motiva a las personas de tu organización, percibes que hay malestar en ciertas áreas, el sistema de desarrollo de personas no funciona.
En esta fase será necesario definir de forma clara y concisa el punto de partida y a las personas involucradas.

 

Fase 2: Estado de tu organización:

Cómo está tu organización, crece, decrece, sabes a dónde os dirigís, características de productos y/o servicios, hay muchos niveles organizativos, la comunicación fluye sin problemas…Es decir, si tuvieras que explicar a alguien de fuera en qué momento se encuentra tu organización, qué le dirías.  No es una auditoria, no es una evaluación, solamente es hacerte una idea de en dónde trabajas, sus características principales.

A grandes rasgos te proponemos que eches un vistazo a los siguientes ámbitos: datos económicos, productos y servicios, estrategia u objetivos, procesos de trabajo y su medición, características de tu organización y las personas. Estos son los ámbitos, que a mi modo de ver, influyen más en la motivación.

 

Fase 3: Los factores de motivación:

El enfoque de esta tercera fase puede hacerse de dos formas, que no son excluyentes:

3.1. Si partes de un problema o mejora a realizar: se trataría de conocer qué factores son los que motivan y los que no motivan hacia el cambio que quieres realizar (ej: autonomía a la hora de llevarlo a cabo, las destrezas necesarias..).

3.2. Si partes de la motivación como variable organizativa: el objetivo es el mismo pero el enfoque es distinto, se trata de conocer los factores de motivación con respecto a la organización en que se trabaja.

En esta fase como es lógico hay que preguntar a las personas involucradas.

 

Fase 4: La participación:

Es importante aclarar este concepto, porque estamos hablando de participación, pero la de verdad, es decir “tomar parte en la toma de decisiones”. En este punto hay que aclarar que la investigación muestra una relación directa entre las siguientes variables:

– La participación aumenta la cohesión grupal.
– La participación en la toma de decisiones aumenta la aceptación de las mismas.
– La participación produce una mayor satisfacción personal.

Pero no hay una relación clara entre la participación y el aumento de la productividad. Por tanto, este concepto, tan mal interpretado, no es un fin, es un medio, para conseguir llevar a buen puerto este proyecto Mtp.

Es el momento de revisar el punto de partida, Fase 1,  y de modificarlo o aclararlo si es necesario, porque es sobre el mismo sobre el que se va a trabajar.

Una vez definido tienes que determinar a qué personas vas a invitar a participar y en qué grado. Digo invitar porque tienen que querer participar, no es una obligación y digo en qué grado porque la participación puede ir desde informar hasta codecidir todos juntos. (Tannenbaum). Por último, tienes que decidir los límites, qué aspectos no se pueden modificar; por ejemplo: para un proyecto de mejora el presupuesto es de una cantidad determinada y no se puede gastar más, o debe de llevarse a cabo en dos semanas, para un proyecto de motivación pura y dura, no se pueden cambiar los horarios de trabajo o modificar el calendario laboral.

 

Fase 5: Lanzamiento del proyecto: “manos a la obra”

A trabajar sobre lo establecido:
– El problema, la mejora y los factores de motivación y/o
– Desarrollar los factores de motivación detectados que motivan
– Con personas que quieren
– Con el grado y los limites de participación determinados
En forma de reuniones, evento, jornadas…con herramientas de papel o tecnológicas, es decir bien planificado y controlado.

 

Para terminar las fases, comentarte que el grado de éxito dependerá en gran medida del grado de participación con que se haga el proyecto y en que realmente creas que las personas son lo más importante de una organización.

 

Y en esto consiste, en líneas generales, el proyecto de motivación a través de la participación.

 

Este nuevo servicio ha sido pensado y diseñado de forma conjunta entre Mugarra Consulting y Bikume y ha pasado la fase de prototipo y validación con éxito. Ha sido y es una gran experiencia poder trabajar, aprender y crear algo nuevo con personas que nos dedicamos a la consultoria y que nos encanta nuestro trabajo.

 

Queremos dar las gracias al  Dpto. de Innovación, Desarrollo Rural y Turismo de la Diputación Foral de Gipuzkoa y al Dpto. de Promoción Económica, Empleo & Juventud del Ayuntamiento de Andoain,  por la confianza que depositaron en nosotros y en el proyecto Mtp. Y a las organizaciones que nos dieron su tiempo y su trabajo, Katea Leagaia SLL,  La Salle Berrospe, Presentación de Maria, Setalde S.A. para comprobar que nuestra idea era posible. Gracias de todo corazón, ha sido un placer trabajar con vosotros.

 

Este servicio, Motivación a través de la participación, está a disposición de quien pueda necesitarlo. Puedes contactar con nosotros cuando quieras.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

10/1/14

Motivación II

Siguiendo con el post anterior, voy a tratar de explicar cómo enfoco la motivación y  distribuirla en partes, para que posteriormente podamos volver a unirlas. Tómatelo con calma porque este post es largo.

 

Su definición ya la conoces,  no me voy a detener en ella.

 

Yo parto del enfoque de que es un proceso y una variable más de cualquier organización.

  • Es un proceso en el sentido de que parto de una necesidad o estímulo, lo percibo, evaluo y valoro, tomo una decisión de qué hago y para qué y actuo.  Una vez conseguido o no, verifico los resultados, evaluo el esfuerzo invertido y establezco relaciones de causalidad y vuelve a comenzar el proceso.  Como puede verse es muy similar al lanzamiento de un nuevo producto o servicio y su ciclo de vida. Por lo tanto es un proceso dinámico y como tal debe ser tratado. Ya sé que algunas personas estaréis pensando que he simplificado el proceso y que hay mas fases, que el proceso es mucho más complejo y si, tenéis razón. Entra en juego la percepción no consciente, el deseo, la congruencia o no entre conducta y esfuerzo,etc. Pero el estimulo que me ha llevado a simplificarlo, es hacerme entendible y como tal lo he percibido y he hecho mío, he tomado la decisión de reducir el proceso y actuado escribiendo lo más sencillo que he sabido. No puedo verificar los resultados, porque dependerá de si me he explicado con claridad, para ti que estás leyendo, pero el esfuerzo ha merecido la pena; y estoy motivada.

 

No me suelen gustar las citas, pero la verdad es que ésta me hace mucha gracia: “La gente muchas veces dice que la motivación no dura. Bien, tampoco nos dura el baño que tomamos, por eso lo recomendamos diariamente”. Hilary Hinton Ziglar, más conocido como Zig ZiglaR.

 

  • Es una variable mas de cualquier organización, dentro del ámbito de personas o recursos humanos o como quieras llamarlo. Para mí, personalmente, es la más importante, es el ADN que da forma a la personalidad, aparte de las variables ambientales, a toda organización. ¿Por qué es una variable tan importante? Pues porque una organización es ante todo un ente social, en el que las personas establecen un contrato, no solo laboral, sino también motivacional, lo que da como resultado su involucración o no en dicha organización.

 

Una vez dicho todo esto, voy a desmenuzarla en factores para comprenderla, pero cuidado no debes de perder de vista que sin la visión unitaria de la motivación puedes perder la perspectiva y no captarla en su totalidad.

Distingo tres tipos de factores en la motivación:

Factores trasversales:

Son aquellos que se extienden atravesando todos los estímulos de la motivación laboral.

1.- Los valores arraigados en la organización con respecto a la motivación: equidad, coherencia, confianza, compañerismo, lealtad, honradez e integridad.

2.-Expectativas: el grado de cumplimiento de lo que esperaba la persona participante al formar parte de la organización.

Factores condicionantes:

Son las variables organizativas que influyen directamente sobre la evaluación de la motivación y por tanto dependiendo del estado en que se encuentren condicionan la valoración de los estímulos.

3.- La comunicación interna: la cantidad, la calidad y su veracidad.

4.- Organización del trabajo: la planificación, el control y evaluación del trabajo.

5.- Relaciones personales: la cordialidad, el respeto y la simpatía con respecto al resto de compañeros/as más cercanos.

6.- El estilo de liderazgo: entendemos el liderazgo como una función de las personas que tienen personal a su cargo. Es la capacidad de influencia sobre el propio personal. Es una de las variables más poderosas con respecto a conseguir resultados con respecto a la  cantidad e intensidad de la motivación.

–  Factores internos versus factores externos:

Los factores internos son los estímulos que tienen origen en el interior de las persona. Se les considera necesidades. Los externos, por el contrario, son los estímulos que tienen el origen en el exterior de las personas: Te los da la organización. Dentro de los factores externos tenemos, las condiciones del entorno (recursos, horarios y la prevención de riesgos laborales) y la recompensa montería o de cualquier otro tipo (incentivos, privilegios….), lo que se llama el si/entonces. Este último factor no lo tengo en cuenta, porque como muy bien dice y ha probado Daniel Pink, el dinero solo funciona como motivador inmediato y en trabajos mecánicos y rutinarios. Así que vamos realmente a lo que nos importa, la motivación intrínseca.

Aquí distingo los siguientes factores, que son los que realmente pueden motivar:

7.- Vocación: el trabajo en sí mismo, la pasión hacia la tarea.

8.- Desarrollo profesional: el deseo de hacer mejor algo que nos interesa. El dominio.

9.- Fines: aportar algo a la sociedad a través, más allá del beneficio monetario.

10.- Autonomía: el ser dueño de tus propios actos, la libertad de elegir los limites (la tarea, el equipo, tiempo y la técnica).

11.- Reconocimiento: la necesidad de ser apreciado por tu trabajo y como persona.

12.- Afiliación: la posibilidad de relacionarte con otras personas y pertenecer a un grupo.

13.- Poder: necesidad de influir y controlar a otras personas o grupos.

14.- Seguridad: estabilidad y disminución de riesgos.

15.-Recursos: son todos aquellos elementos externos al trabajo que permiten su desarrollo eficiente.

Estos factores, no me han surgido por arte de magia, son un compendio de muchos de los grandes sabios que han estudiado este tema, Frederick Herzberg, David Clarence McClelland, Jay Galbraith, Henry Mintzberg, Mihaly Csizszentmihalyi, Daniel Pink, y Peter Senge, entre otros.

 

Para resumir:

  • La motivación es un proceso y una variable organizativa fundamental.
  • Los factores trasversales, valores y expectativas funcionan como estímulos y como criterios para verificar la conducta motivacional.
  • Los factores condicionantes, comunicación interna, organización del trabajo, relaciones personales y estilo de liderazgo, ayudan al desarrollo o inhibición de la motivación, dependiendo del estado en que se encuentren, pero en sí mismos no motivan.
  • Los factores internos, son los que me impulsan a hacer un buen trabajo.

 

Ahora, si tienes un rato, vuelve a las preguntas del post de la semana pasada  y busca el porqué de esas cuestiones y donde encajan en este enfoque y en los factores de la motivación.

Te pongo un ejemplo:

Cuando entré en esta empresa me prometieron formación y ahora que he hecho solicitudes no me admiten ninguna. ¿No están contentos con mi trabajo? Esperaba más de esta organización. Esta cuestión tiene que ver, en primer lugar, con las expectativas (1) que a esta persona le dieron al entrar en la organización, en segundo lugar le motiva el dominio (2), saber hacer mejor su trabajo, aprender, y tercero con el reconocimiento (3), duda de si está haciendo bien su trabajo.

 

La semana que viene, cerrare el círculo de esta trilogía sobre motivación y te contare en que consiste un sistema de motivación a través de la participación.

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

09/24/14

Motivación

Tengo una alerta desde hace tiempo en Google para que me lleguen publicaciones sobre motivación, y estoy alucinando con lo que me llega. Te pongo ejemplos: jornadas de motivación para el emprendimiento, la función principal de la persona líder es motivar a su personal, diseño de sistemas de personas (competencias, salario flexible, conciliación..)  para la motivación, la clave de la motivación está en la formación, múltiples encuestas (con datos dispares) sobre la satisfacción de las personas en el trabajo…

 

También he investigado sobre experiencias y buenas prácticas en motivación. He encontrado entidades de prestigio que dan premios, empresas que se dedican a motivar a sus clientes o enseñar a sus directivos como motivar a su personal, empresas de eventos que organizan jornadas para motivar y para terminar, escribes “motivación” en cualquier buscador y salen millones de entradas, si, millones.

 

Y luego volvemos a la realidad, que siempre supera la ficción.

 

Te voy a plantear algunas  cuestiones que están a la orden del día sobre la motivación.

1.- Cuando entré en esta empresa me prometieron formación y ahora que he hecho solicitudes no me admiten ninguna. ¿No están contentos con mi trabajo? Esperaba más de esta organización.

2.- Solo nos cuentan cuando la empresa va mal. ¿Por qué no nos comunican también los buenos resultados?.

3.- ¿Por qué está disminuyendo el índice de respuestas a la encuesta bianual de satisfacción del personal, si hemos puesto un montón de acciones de mejora en marcha?.

4.- Hicimos un Plan Estratégico, que nos costó una pasta, lo difundimos y lo explicamos, lo colgamos en la intranet y luego me acerco a preguntar a mi gente si conocen el Plan y me contestan que no saben de que les hablo.

5.-Todo es para ayer y luego cuando las cosas salen mal, siempre la bronca para abajo.

6.- El jefe de producción no se habla con el de taller. ¿Cómo pretenden que trabajemos así?.

7.- ¿Por qué cuando planteo una tarea como jefe a mi gente, luego hacen lo que les da la gana? ¿Soy mal jefe? ¿No me lo explico? ¿Qué hago mal?.

8.- ¿Por qué cuando he dicho a alguien que ha hecho algo bien, el resto se ha mosqueado?.

9.- Me encanta mi trabajo pero es difícil hacerlo bien en esta organización.

10.- ¿Por qué tengo  a alguien colgado de la chepa todo el día cuando quien mejor sabe organizar mi trabajo y cómo voy soy yo misma?.

11.- Aquí todo el mundo va a su bola y luego nos dicen que tenemos que trabajar en equipo.

12.- No sé si estaré aquí el año que viene así que para que me voy a esforzar.

13.- He solicitado muchas veces que actualicen la versión de autoCAD y  no hay manera.

Podría seguir con mil preguntas parecidas que en algún momento te has podido hacer y sí, todas tienen que ver con la motivación hacia el trabajo y los sistemas organizativos en donde se desarrolla.

 

En el próximo post intentaré dotar de una estructura a eso que llamamos motivación, para poder situar todas esas preguntas en un contexto más claro de forma que puedas identificar a qué factor motivacional pertenecen y si realmente estamos hablando de motivación o de otra cosa.

 

En definitiva, motivar no es animar, ni tampoco es satisfacción en el trabajo.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

10/28/13

Fagor

Para empezar este artículo quiero dejar claro que es solo una reflexión, que no tengo datos, salvo los que ha publicado la prensa, y los que como entidad ha hecho público Fagor a lo largo de los años. No pretendo hacer ningún análisis de las causas de lo que ha ocurrido, ni dar soluciones mágicas, porque no existen. Solamente pretendo hacer preguntas que me están rondando la cabeza y para las cuales no tengo respuesta. Es un tema que me preocupa, porque si ellos caen, puede caer cualquiera.

 

Desde que empecé en esto de la consultoría era una de las organizaciones a las que admiraba, por saber conjugar la excelencia empresarial con el modelo cooperativo. Lo han hecho todo, internacionalizar, innovar, liderar el mercado, con los sistemas de gestión, de personas, productivos y tecnológicos más avanzados.

 

Estoy oyendo y leyendo muchas insensateces, que si el modelo cooperativo está acabado, que si la empresa privada está pagando por la ineficacia de la pública, que si la Corporación Mondragon ya no es lo que era, que si la estrategia de internacionalización se implanto demasiado tarde. En fin, tonterías.

 

Al hilo de este gran problema, me viene a la memoria el caso de Toyota, y lo que declaró su Presidente, pidiendo perdón: La causa de sus problemas fue su fuerte crecimiento, que les llevó a incorporar a personal que no tuvo tiempo de adaptarse a la cultura de calidad de Toyota. Pero han aprendido y siguen en el mercado.

 

Y yo me pregunto: ¿Qué es lo que ha pasado con Fagor?

– ¿El crecimiento?

– ¿Las alianzas?

– ¿La competencia?

– ¿La estrategia?

– ¿La organización?

– ¿El liderazgo?

– ¿La trasparencia?

– …

¿Una combinación de todas estas posibles causas? La verdad, no tengo ni idea, pero sí creo que hay que hacer un análisis profundo y serio sobre este tema, para encontrar las causas y poder prevenir para el futuro, sin prisa pero sin pausa.

 

Hay otras muchas empresas que están en esta misma situación, pero ésta destaca por su volumen y por sus propietarios. Me quedo con la imagen de esa persona que salía de la empresa Fagor y que debido a la emoción no pudo hablar con los periodistas. Les deseo que encuentren una solución pactada para todas las partes, porque en este caso hay muchas partes, y con mucho poder.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

 

06/18/13

Los mejores años

Se habla mucho de los índices de desempleo de la juventud, de la fuga de cerebros, de la inversión que supone la educación para que luego no puedan incorporarse al mundo laboral y así un largo etc. Estoy de acuerdo en todo, pero creo que es necesario reflexionar sobre otro colectivo, las personas en paro de más de 50 años. A estas personas todavía les quedan una quincena de años de vida laboral y se les está marginando por su edad.

 

A mi entender contratar a personas de este colectivo tiene muchas ventajas desde el punto de vista empresarial:

  • La experiencia es un grado. Han resuelto multitud de problemas a lo largo de su carrera profesional. Tienen a sus espaldas una gran cantidad de soluciones vividas y probadas. Me río yo del I+D+i. 
  • Conocimientos que ya no están en los libros, toda la sabiduría que han ido adquiriendo en sus puestos de trabajo, la que no te enseñan en el instituto o en la universidad, ni está en los manuales o en la red. Me río yo del Know how.
  • Pueden enseñar a los más jóvenes. Normalmente cuando terminamos los estudios “no sabemos hacer la O con un canuto”, por muy buenas notas que hayamos sacado. El trabajar junto a estas personas es un lujo ya que tienen experiencia y conocimientos, que además solo lo tienen ellos/as en exclusividad. Me río yo de los Master.
  • Maduración personal. Están en la plenitud de la vida, como dice el diccionario de la R.A.E. (Real Academia Española), la madurez significa: “Buen juicio o prudencia, sensatez”. Me río yo de los coach.

Por ello, y seguro que se te ocurren más razones, estas personas resultan rentables, lo mires por donde lo mires.

 

Y entonces, ¿porqué existen tantos prejuicios a la hora de contratar a los mayores de 50?. Creo que es debido a dos razones principales, y como siempre te digo, es mi humilde opinión y puedo estar equivocada:

1.- Confundir la competencia profesional con rasgos de personalidad: es decir pensar que por tener 50 años, eres una persona que no se arriesga, con temor a los cambios, poco flexible, con reticencias para aprender… Estos rasgos u otros pueden darse a los 20 o a los 48 años.

2.- Realizar solo una breve reflexión acerca de que perfil de persona se necesita contratar tanto a nivel de conocimientos, experiencia, aptitudes y habilidades. Es importante determinar con exactitud el perfil de la persona que buscas de forma que tengas más probabilidades de hacer una buena selección y de esta forma encontrar la adecuada.

 

Espero que sigamos considerando las canas como lo que son, un color de pelo y no una forma de discriminación porque de otra forma tendremos otra generación desperdiciada y esta vez de verdad, porque su valía ya la han demostrado.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel

 

05/7/13

La cara del miedo

Si hablo de miedo, estoy hablando de esa emoción o perturbación del ánimo que está producido por la situación en la que se encuentra el mundo real. Quién no está preocupado por una amigo/a o familiar que está pasando por una mala época o un hijo/a que no encuentra como desarrollar su vida profesional o por el estado de su empresa….Qué te voy a contar que no sepas. A este respecto hay que distinguir entre el miedo y la angustia, el temor siempre se refiere a un objeto preciso, y como ya he comentado tenemos muchos en estos momentos, y la angustia es un sentimiento sin causa concreta.

 

Este estado de ánimo, de miedo, puede producir varias reacciones, puedes esconderte (no ver las noticias, como me comentan varios amigos que están haciendo) y no hablar de ello o puedes asumirlo y reaccionar, saber que está ahí y sentirlo como algo real y actuar. Yo opto por la segunda opción sobre todo porque es más útil y proporciona una “cierta” sensación de control sobre uno mismo, que no es poco. Y, dependiendo de tu actuar, puede hasta producir una sensación de bienestar personal y profesional.

 

Desde mi humildad, y si te sirve de algo, te presento unas orientaciones que no tratan de ser como esos libros de autoayuda (a los que personalmente les tengo bastante manía), sino todo lo contrario, cosas concretas para actuar:

  •  Lo que yo llamo el “mundo de las cosas pequeñas”, con esto me refiero a realizar pequeños actos de solidaridad. Te puedo poner muchos ejemplos: si sabes cómo pedir una beca, y así echarle una mano a tu compañera de trabajo que lo necesita para su hijo y no sabe cómo hacerlo; si manejas bien un programa y sabes de otra persona que no sabe y se está volviendo un poco loco por ello, le puedes ayudar y no vas a perder el tiempo con ello, estáis ganando tiempo todos/as y así hasta el infinito y mas allá.
  • Huye de los rumores de tu organización como de la peste, que si vamos mal, que si hemos ganado mucho menos que el año anterior, que si están pensando en una regulación…Los rumores, rumores son y solo traen confusión y angustia innecesaria y lo peor de todo es que te vas a poner a hacer y hablar de algo sobre lo cual no sabes si es cierto o no.
  •  Ahora más que nunca es necesario conservar la calma, analizar los problemas desde la racionalidad y con perspectiva y si necesitas ayuda pídela. Quien pierde la calma pierde la razón.
  • Hay que mantener unas buenas relaciones con el resto de personas que trabajan contigo, cordiales y de respeto mutuo, para poder centrarnos exclusivamente en el trabajo. No te puedes permitir el lujo de si me llevo bien o mal con esta persona o con la otra o si yo trabajo más que el otro. Este tipo de actitud no lleva a ninguna parte y lo peor es que hace que te sientas peor, lleves los problemas personales al terreno profesional y no trabajes con eficacia.
  • Trabajar en Equipo, pero en equipo de verdad, eso que tanto hemos oído hablar pero que tan poco se hace. La razón está clara, los problemas son mucho más complejos y mucho más difíciles de resolver, necesitas de toda la ayuda posible y para ello están tus compañeros/as de trabajo.

 

Son solo cinco maneras de actuar, las pequeñas ayudas, huir de los rumores, conservar la calma, mantener unas relaciones cordiales y trabajar en equipo. Es fácil y lo puedes hacer sin problema. No arreglarás el mundo, pero trabajarás más a gusto y mejor.

 

Que pases buena semana y gracias por recibir. Un abrazo. Isabel